“Sibuk terus, tapi bahagia tidak?” Pertanyaan sederhana itu mungkin terdengar santai, tapi sesungguhnya menggambarkan pergeseran besar yang sedang terjadi di dunia kerja saat ini. Generasi Z dan Milenial merupakan bagian penting dari angkatan kerja global dan semakin besar pengaruhnya terhadap cara dunia kerja berkembang. Diam-diam, mereka sedang mendesain ulang cara memandang kesuksesan. Bukan lagi soal siapa yang paling sibuk, paling cepat naik jabatan, atau paling banyak lembur. Sesuatu yang lebih mendasar sedang berubah.
Sukses Versi Lama, dan Mengapa Mulai Ditinggalkan
Selama beberapa dekade, narasi sukses yang dominan terlihat jelas, seperti masuk perusahaan bergengsi, bekerja keras tanpa henti, naik jabatan secepat mungkin, dan menunjukkan kesibukan sebagai bukti dedikasi. Lembur dianggap wajar, bahkan dibanggakan, namun Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey 2026 yang menghimpun lebih dari 22.500 responden Gen Z dan Milenial di 44 negara memberikan gambaran yang sangat berbeda. Generasi ini kini memilih apa yang mereka sebut sebagai pendekatan yang “berkelanjutan, bukan performatif” (sustainable, not performative) yaitu menyelaraskan pilihan hidup dengan kondisi nyata, bukan sekadar mengejar pencapaian yang terlihat impresif di mata orang lain (Deloitte, 2026). Mereka tidak menolak ambisi, mereka hanya mendefinisikannya ulang.
Pergeseran ini bukan hanya soal gaya hidup, tetapi juga soal nilai. Penelitian di Indonesia menunjukkan bahwa motivasi kerja Gen Z berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan dasar, aktualisasi diri, penghargaan finansial, dan lingkungan kerja yang kondusif. Keempat konstruk tersebut menunjukkan bahwa motivasi Gen Z tidak hanya dipengaruhi oleh kebutuhan material, tetapi juga oleh kebutuhan untuk berkembang dan bekerja dalam lingkungan yang mendukung (Sani et al., 2024).
Bukan Tangga Karier, Tapi Trifecta: Uang, Makna, dan Kesejahteraan
Salah satu temuan paling signifikan dari survei Deloitte adalah pergeseran cara Gen Z dan Milenial mengukur kepuasan kerja. Alih-alih semata mengejar jabatan tinggi, mereka mencari keseimbangan dari tiga hal yang saling terkait: uang (money), makna (meaning), dan kesejahteraan (well-being), sebuah “trifecta” yang tidak mudah ditemukan tapi terus mereka perjuangkan (Deloitte, 2025).
Datanya cukup berbicara, hanya 6% Gen Z dan Milenial yang menyatakan bahwa mencapai posisi kepemimpinan senior adalah tujuan karier utama mereka saat ini. Bukan karena mereka tidak ambisius, melainkan karena sebagian besar mengasosiasikan posisi puncak dengan beban yang berlebihan, risiko burnout, dan pengorbanan keseimbangan hidup yang terlalu besar (Deloitte, 2026). Mayoritas justru lebih memilih pertumbuhan yang bertahap, atau bahkan bersedia melakukan perpindahan lateral untuk membangun pengalaman yang mendukung kesuksesan jangka panjang.
Sementara itu, 89% Gen Z dan 92% Milenial menyatakan bahwa rasa memiliki tujuan (sense of purpose) sangat penting bagi kepuasan kerja dan kesejahteraan mereka, meningkat dibandingkan tahun sebelumnya (Deloitte, 2025). Hal ini sejalan dengan temuan penelitian di Jakarta, di mana mayoritas responden Gen Z memiliki makna kerja dalam kategori tinggi pada ketiga dimensi, yaitu job (3,42), career (3,68), dan calling (3,40) yang menunjukkan bahwa generasi ini tidak hanya ingin bekerja untuk bertahan hidup, melainkan juga mencari pekerjaan yang selaras dengan nilai dan panggilan hidup mereka (Nindyati & Ramadhani, 2022).
Work-Life Balance Bukan Tren Sesaat
Jika satu hal yang paling konsisten muncul dalam berbagai survei generasi muda dalam beberapa tahun terakhir, itu adalah work-life balance. Bagi Gen Z dan Milenial, keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi bukan sekadar “bonus” yang menyenangkan, tetapi ini sudah menjadi faktor penentu utama dalam memilih tempat bekerja (Deloitte, 2024).
Penelitian terhadap karyawan Gen Z di Jakarta yang menggunakan kerangka Job Demands-Resources (JD-R) menemukan bahwa dukungan sosial dan fleksibilitas kerja adalah dua faktor yang paling signifikan memengaruhi keseimbangan kerja-kehidupan mereka. Yang menarik, Gen Z di Indonesia cenderung lebih mengandalkan sumber daya relasional seperti dukungan atasan dan rekan kerja dibanding sumber daya struktural dalam menjaga keseimbangan tersebut, sebuah pola yang mencerminkan konteks budaya kolektivistik yang kental di Indonesia (Vito & Widigdo, 2026).
Keseimbangan kerja-kehidupan bukan sekadar preferensi, ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan kebutuhan pribadi menjadi salah satu pemicu utama stres kerja di kalangan karyawan muda, termasuk Gen Z yang baru memasuki dunia kerja (Vito & Widigdo, 2026). Kondisi ini semakin diperkuat oleh data Deloitte yang mencatat bahwa sekitar sepertiga responden yang merasa cemas dan stres menyebutkan pekerjaan dan ketidakseimbangan kerja-hidup sebagai kontributor utama stres mereka, terutama akibat jam kerja yang terlalu panjang (51%) dan kurangnya kendali atas cara atau tempat mereka bekerja (44%) (Deloitte, 2024).
Tekanan Finansial Ikut Membentuk Cara Pandang Sukses
Perubahan definisi sukses ini tidak sepenuhnya lahir dari idealisme semata. Ada tekanan nyata yang turut membentuknya. Laporan Deloitte 2026 mencatat bahwa lebih dari separuh Gen Z (55%) dan Milenial (52%) mengaku menunda keputusan besar dalam hidup seperti menikah, memiliki anak, memulai usaha, atau melanjutkan pendidikan akibat kondisi finansial yang belum stabil (Deloitte, 2026).
Paradoksnya, meski mendambakan makna dan keseimbangan, penghargaan finansial tetap menjadi salah satu konstruk paling dominan dalam motivasi kerja Gen Z di Indonesia. Sebagian peserta bahkan memilih bertahan di perusahaan dengan kondisi kerja yang kurang ideal karena insentif yang ditawarkan cukup tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa kebutuhan finansial dan kebutuhan akan makna bukanlah dua hal yang sepenuhnya terpisah, melainkan harus dipenuhi secara berdampingan (Sani et al., 2024). Mereka memilih bertumbuh dengan mantap (gradual growth) ketimbang terburu-buru mengejar pencapaian yang terlihat gemerlap tapi rapuh di dalamnya.
Apa yang Sesungguhnya Diinginkan Generasi Ini dari Dunia Kerja?
Dengan memperhatikan berbagai data di atas, gambaran yang muncul cukup jelas. Generasi Z dan Milenial tidak menolak bekerja keras, mereka hanya ingin memastikan kerja keras itu benar-benar bernilai. Mereka menginginkan pekerjaan yang bermakna, fleksibilitas yang nyata, atasan yang mendukung kesehatan mental, ruang untuk tumbuh dan belajar, serta keseimbangan yang berkelanjutan, bukan keseimbangan yang hanya ada di atas kertas (Deloitte, 2025).
Survei Deloitte 2025 menegaskan bahwa Gen Z dan Milenial yang merasa pemimpinnya mendukung kesehatan mental, memiliki peluang untuk berkembang, dan puas dengan keseimbangan kerja-hidup mereka, secara konsisten melaporkan tingkat kesejahteraan dan keterlibatan yang jauh lebih tinggi (Deloitte, 2025). Temuan di Indonesia pun konsisten, motivasi kerja Gen Z tumbuh ketika kebutuhan dasar, aktualisasi diri, penghargaan finansial, dan lingkungan kerja yang kondusif terpenuhi secara bersamaan, bukan hanya mengandalkan salah satunya (Sani et al., 2024). Dalam konteks yang lebih personal, penelitian di Jakarta menunjukkan bahwa alasan Gen Z bertahan di pekerjaan cukup beragam, mulai dari faktor finansial, kesesuaian dengan pekerjaan, pengembangan diri, fleksibilitas, lingkungan kerja, hingga pengembangan karier (Nindyati & Ramadhani, 2022).
Apa Artinya Ini bagi Kita Semua?
Pergeseran nilai ini bukan hanya urusan generasi muda semata. Ia mengirimkan sinyal penting bagi siapa pun yang terlibat dalam dunia kerja, baik sebagai pekerja, pemimpin tim, maupun organisasi. Definisi sukses yang kaku dan seragam sudah tidak lagi bekerja di tengah generasi yang tumbuh dengan akses informasi, kesadaran tentang kesehatan mental, dan pengalaman langsung melihat dampak buruk dari budaya kerja yang tidak sehat.
Jika perusahaan gagal memahami pergeseran nilai ini, mereka berisiko kehilangan daya tarik di mata talenta muda (Deloitte, 2026). Sebaliknya, organisasi yang mampu menciptakan ekosistem kerja yang mendukung trifecta uang, makna, dan kesejahteraan akan memiliki keunggulan nyata dalam menarik dan mempertahankan generasi yang diproyeksikan akan mencakup sekitar 74% angkatan kerja global pada 2030 (Deloitte, 2025).
Generasi sekarang tidak sedang merendahkan ambisi, mereka sedang mendefinisikannya ulang dengan lebih jujur. Mereka ingin sukses, tapi sukses yang berkelanjutan, ingin maju, tapi dengan fondasi yang kuat dan ingin bekerja keras, tapi tidak dengan mengorbankan kesehatan, hubungan, dan makna hidup mereka (Deloitte, 2026).
Di tengah perubahan besar ini, pertanyaan yang relevan bukan lagi “seberapa cepat kamu naik jabatan?” melainkan “apakah cara kamu bekerja hari ini masih bisa kamu jalani dengan sehat sepuluh tahun ke depan?”
Daftar Pustaka
Deloitte. (2024). 2024 Gen Z and Millennial Survey. Deloitte Global. https://www.deloitte.com/content/dam/assets-shared/docs/campaigns/2024/deloitte-2024-genz-millennial-survey.pdf
Deloitte. (2025). 2025 Gen Z and Millennial Survey: Growth and the pursuit of money, meaning, and well-being. Deloitte Global. https://www.deloitte.com/content/dam/assets-shared/docs/campaigns/2025/2025-genz-millennial-survey.pdf
Deloitte. (2026). 2026 Gen Z and Millennial Survey: Progress on their own terms. Deloitte Global. https://www.deloitte.com/content/dam/assets-shared/docs/campaigns/2026/2026-genz-millennial-survey.pdf
Nindyati, A. D., & Ramadhani, A. (2022). Gambaran makna kerja bagi Generasi Z di Jakarta. INQUIRY: Jurnal Ilmiah Psikologi, 13(1), 41–60. https://doi.org/10.51353/inquiry.v13i01.596
Sani, A., Hafiz, M. S., & Marpaung, A. P. (2024). Motivasi kerja Generasi Z di Indonesia: Sebuah eksplorasi teoritis menggunakan metode Zaltman Metaphore Elicitation Technique (ZMET). Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi), 8(3), 2857–2872. https://doi.org/10.31955/mea.v8i3.4826
Vito, R. A., & Widigdo, A. M. N. (2026). Work-life balance among Generation Z: The role of workload, social support, and work flexibility. Jurnal Doktor Manajemen (JDM), 9(1), 95–106. https://doi.org/10.22441/jdm.v9i1.38814